Wenn ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis von sich aus ohne wichtigen Grund auflöst, dann tritt beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von zwölf Wochen ein. Die Auflösung ist beispielsweise durch einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber denkbar. Normalerweise unterstellt die Arbeitsverwaltung daher auch, dass bei einem solchen Aufhebungsvertrag kein wichtiger Grund auf Seiten des Arbeitnehmers vorlag.
Das darf sie aber nicht, entschieden die Landessozialgerichte von Rheinland-Pfalz und Nordrhein-Westfalen in ähnlichen Fällen. Auch bei einem Aufhebungsvertrag kann ein wichtiger Grund vorliegen. Droht dem Arbeitnehmer nämlich andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung, dann läuft der Zweck dieser Regelung - nämlich die öffentliche Hand vor mutwillig herbeigeführter Arbeitslosigkeit zu schützen - ins Leere. Durch den Aufhebungsvertrag kann sich der Arbeitnehmer aber vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber schützen, die bei Neubewerbungen stets negativ auffällt. Eine Sperrzeit tritt daher in solchen Fällen nicht ein.
Das Urteil bezieht sich aber bewusst nur auf eine bevorstehende betriebsbedingte Kündigung und ist deshalb wohl nicht auf personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungen übertragbar. Außerdem hat das Bundessozialgericht ein weiteres Kriterium aufgestellt. Ein wichtiger Grund liegt demnach nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer nicht nur eine betriebsbedingte Kündigung ankündigt, sondern die Kündigung auch objektiv möglich wäre.